„Negocieri în situații de ostatici, negocieri între companii de miliarde de dolari sau negocierea Brexitului… Regret să spun, dar nu avem o astfel de expertiză. Ce știm cu siguranță este cum să îmbunătățim performanța profesională a oamenilor făcând instruirea eficientă. Ce știm cu siguranță este cum să creăm un mediu care să vă permită să identificați nivelul actual al abilităților voastre, să le testați și apoi să le îmbunătățiți. Scopul principal al acestui program este ca voi să deveniți negociatori mai buni, atunci când aceste abilități contează realmente: încheierea mai multor afaceri cu clienții voștri, cu o marjă mai bună. Cu cât transpiri mai mult la instruire, cu atât sângerezi mai puțin în luptă> este principiul de instruire al Navy SEAL și îl vom aplica în programul nostru. În următoarele 6 săptămâni vom negocia folosind studii de caz, apoi vom face debrief, învățând cum să procedăm mai bine în următoarea situație de negociere. Nu va exista teorie în timpul atelierelor, doar practică. Și în timp ce la început noi vom oferi studiile de caz, la final VOI veți fi cei care dezvoltați aceste studii de caz, cu cei mai relevanți clienți și situații.”
Acesta este, cuvânt cu cuvânt, o parte din deschiderea ultimului nostru program de negociere și am încercat să fim cât mai deschiși și sinceri posibil. Deși scopul său este de a motiva oamenii și de a contextualiza programul chiar de la început, observați și alte diferențe? Am creat un program cu durata de 6 săptămâni, cu 6 x 2 ore de ateliere, studii de caz din 3 industrii diferite și 12 misiuni de microlearning, care necesită aproximativ 4-6 ore de învățare și studiu individual. Adunând orele, veți obține aproximativ același interval de timp ca într-o sesiune clasică de instruire de două zile. Așadar, care este diferența folosind această structură? Face parte din abordarea HPLJ și are scopul de a depăși unele dintre cele mai mari probleme din instruire sau rădăcinile ineficienței: barierele din instruire și dezvoltare.
Potrivit Brinkerhoff Evaluation Institute, după participarea la o instruire, doar 20% dintre participanți își îmbunătățesc nivelul abilităților țintă. Asta înseamnă că pentru fiecare dolar investit în instruire, există un randament al investiției de 0,2. Când se folosesc cele mai eficiente metode de instruire, cel mai bun rezultat în dezvoltarea abilităților este de 60%. Aceasta încă înseamnă că doar 6 din 10 persoane își îmbunătățesc abilitățile și, în consecință, performanța, așa că ne apar în minte două întrebări: care sunt aceste bariere și care sunt soluțiile?
Care sunt cele mai comune bariere în instruire și dezvoltare?
În timpul programelor noastre de instruire, oferim mereu participanților un chestionar de completat, pentru a identifica cele mai comune bariere cu care se confruntă – astfel a apărut lista noastră de bariere. A doua coloană, „cauza principală”, reprezintă perspectiva noastră – dar informația cea mai interesantă ar trebui să fie cea din a treia coloană – soluția. De ce e goală?
E mai ușor să previi decât să repari o problemă, nu-i așa? Așa că, la începutul instruirii noastre, îi rugăm pe participanți nu doar să identifice problemele, ci să găsească singuri soluții pentru aceste bariere. Ca rezultat – barierele legate de relevanță sau motivație sunt, în general, depășite. Câteodată această abordare este o soluție în a găsi timp pentru a învăța, dar partea frumoasă este că, după acest exercițiu, rămân doar câteva cauze principale – și acestea devin evidente: rolul managerului și cultura companiei. (vă rog să mă scuzați că nu vorbesc despre problemele de administrare deficitară – mă voi întoarce la acest subiect într-un articol viitor).
E de bun-simț că, cu cât managerul este mai implicat, cu atât programul este mai eficient. Gândiți-vă la un program de instruire în care managerul vostru face următoarele lucruri chiar de la început:
- Lucrează cu voi de la început – discutând despre obiectivele voastre actuale și despre dezvoltarea carierei voastre. Această discuție oferă perspectivă și motivație.
- Al doilea pas: evaluați-vă singuri nivelul actual al abilităților și apoi discutați despre această evaluare cu managerul vostru. Ca rezultat, veți avea claritate asupra a ceea ce trebuie să îmbunătățiți.
- Al treilea pas: înscrieți-vă într-un program de instruire și primiți feedback nu doar de la formator, ci și de la managerul vostru.
După finalizarea acestor trei pași, care bariere credeți că vor dispărea pur și simplu din listă ca rezultat al implicării managerului?
Știți, am superputeri: îmi pot auzi cititorii gândind: „arată-mi o singură companie unde un manager poate face asta, pentru că, în acest caz, managerul n-are altceva de făcut decât să fie acolo ca suport pentru echipa sa, evaluând-o, oferind feedback, motivând-o… acest manager este acolo cu normă întreagă, doar pentru oamenii lui.” Într-adevăr, am identificat o sursă și mai profundă a problemei – rolul managerului în companie. Care sunt prioritățile lui principale? Ce procent din timpul lui este dedicat dezvoltării echipei sale? Și, în final, care este diferența dintre un manager și un lider?
Vă rog să vă acordați timp pentru a vă pune aceste întrebări.
Să fim sinceri: până acum am vorbit doar despre rolul managerului și mai sunt și alte bariere de discutat, ca să nu mai vorbim de cea mai importantă – lipsa timpului. Ce facem cu ele? Aceste bariere sunt frecvente și, de asemenea, foarte importante – și multe dintre ele au din nou o rădăcină comună a problemei: cultura companiei privind învățarea și dezvoltarea.
Vă invit să citiți următorul articol pentru că face o mare diferență. Nu va fi despre cum să eliminați barierele din instruire, ci despre cum să facilitați și să accelerați procesul de învățare și dezvoltare.
Rămâneți conectați,
Scris de
Alexandru Căruntu
(vezi profilul său de Linkedin)