Sunt trainer și îmi iubesc meseria. Am și puțină experiență… deși nu sunt sigur dacă vreau să vă spun cât de mult în timp se întind amintirile mele. Să spunem doar că îmi sunt familiare programele de formare cu durata de 2-4 zile, 9 ore/zi, în sala de curs. Nu e o perspectivă foarte deosebită, nu-i așa? Dar am amintiri și cu astfel de traininguri unde nu era nevoie să le cer participanților să-și pună telefoanele mobile pe silențios, pentru că prea puțini dintre ei aveau astfel de dispozitive. Vă puteți imagina asta? Oameni care nu au un telefon mobil, sau, mai rău: care nu au conexiune mobilă…. Știu că e greu de acceptat această idee astăzi, și e chiar redundant să spui conexiune mobilă la internet, nu-i așa? Problema este că, având astfel de perspective și lucrând cu ele în minte, acest lucru poate fi o sursă potențială de conflict la locul de muncă și în traininguri. Vă pot auzi gândurile: „Uite-l pe dinozaurul ăsta…” Și aveți dreptate: sunt un membru mândru al Generației X și sunt și eu un pic dinozaur. (vezi articolul aici)
În 2007 am văzut pentru prima dată celebrul video „Did you know – Shift happens”. Îl mai țineți minte? O predicție m-a urmărit de-a lungul anilor: „Știați? – în prezent pregătim studenți pentru locuri de muncă care încă nu există, folosind tehnologii care nu au fost încă inventate, pentru a rezolva probleme despre care nici nu știm încă că sunt probleme.”
Astăzi avem nu mai puțin de 4 generații care lucrează sub același acoperiș profesional (chiar dacă e unul virtual). Este asta o problemă? Da, cu certitudine. Având experiențe diferite cu informația, tehnologia și mobilitatea, oamenii au perspective diferite despre cum ar trebui făcute lucrurile și vor acționa în consecință. Astfel, în loc să aveți oameni care lucrează împreună, unindu-și forțele ca o echipă, veți avea un grup de indivizi care lucrează separat. Și a cui e vina? Răspunsul e simplu: totul depinde de anul nașterii lor. Iată caracteristicile-cheie ale acestor 4 generații care lucrează împreună, conform unui studiu Deloitte din 2019.
• Baby Boomers 1946-1964 Munca și datoria vin primele, apoi timpul liber. Loialitate pe viață față de compania care i-a angajat.
• Generația X 1965-1980 Este important să-ți construiești o carieră. Autoritatea înseamnă expertiză. Loialitate față de un manager cu o viziune clară, care oferă cunoștințe.
• Generația Y 1981-1996 Caută provocare, creștere și dezvoltare. Munca trebuie să fie distractivă / interesantă, lăsând loc suficient pentru viața personală. Loialitate față de sine.
• Generația Z 1997-2012 Securitatea financiară vine prima, apoi impactul social al angajatorului. Loialitate față de o companie care oferă un loc de muncă stabil și oportunități antreprenoriale.
În 2015, aproximativ 58% din forța de muncă era reprezentată de generațiile X, Y și Z, iar în 2025, procentul va fi de aproximativ 84%. Și ce înseamnă asta? Vă rugăm să luați în considerare aceste fapte și să reflectați la implicații. Principiile-cheie de management predate în școlile economice acum 20 de ani sunt încă puse în practică în diverse companii din întreaga lume, astăzi. Iată câteva dintre ele, dar rețineți: au fost dezvoltate de Henry Fayol în jurul anilor 1900.
- centralizarea – managerii ar trebui să dețină decizia finală și responsabilitatea
- diviziunea muncii – specializarea duce la o eficiență mai mare
- autoritatea – managerii au autoritatea de a duce lucrurile la bun sfârșit
- disciplina – membrii organizației trebuie să respecte regulile și reglementările care o guvernează.
Implicațiile? Acesta este modelul de management care a format mentalitatea oamenilor pe vremea când erau la școală. În 2018, Global Leadership Forecast a realizat un studiu asupra a peste 25.000 de lideri din 54 de țări și 26 de sectoare industriale majore – aceasta este una dintre concluzii: „Am constatat că Generația X reprezintă acum 51% din rolurile de management sau leadership la nivel global. Cu o medie de 20 de ani de experiență la locul de muncă, sunt pregătiți să-și asume rapid aproape toate deciziile de top și rolurile executive.”
Și atunci? În rolurile lor de lideri, Generația X va lucra cu membrii Generației Z, a cărei viziune despre viață a fost modelată de evenimente diferite, cum ar fi criza financiară din 2008 sau schimbările de mediu. Iată câteva dintre principalele caracteristici ale Generației Z.
- Aceasta este prima generație care nu a cunoscut niciodată o lume fără internet.
- Tehnologia și automatizarea de astăzi au eliminat multe dintre sarcinile manuale și repetitive, așa că munca ar trebui să fie antreprenorială și distractivă.
- Pe rețelele sociale fiecare opinie contează, astfel încât opinia tuturor ar trebui luată în considerare atunci când se iau decizii.
- Sunt mai puțin optimiști în privința viitorului, dar cred tot mai mult că îl pot modela, rezolvând probleme majore precum schimbările climatice, sărăcia și rasismul
Cu ani în urmă, când o companie de telecomunicații a lansat tehnologia 3G, au promovat acest eveniment cu reclame despre oameni care lucrau din destinații de vacanță îndepărtate și exotice. Astăzi, acest lucru nu mai este un vis, ci o realitate obișnuită. Modul în care lucrăm astăzi, unii dintre noi la birou, alții din confortul propriilor case, schimbă regulile jocului și modifică și fața training-urilor.
Așadar, care este soluția pentru un program de training eficient, care funcționează pentru generațiile X, Y și Z și ține cont de limitările și provocările mediului de lucru actual? Noi îl numim High Performance Learning Journey.
Eu și colegii mei am scris despre această metodologie, dar astăzi vreau să detaliez o singură parte a ei: PPP, sau Traseul Personal de Performanță. Este unul dintre elementele-cheie care oferă motivație tuturor participanților, indiferent de vârstă și experiență. A fost dezvoltat de Robert Brinkerhoff și creează o legătură unică și specială între agenda de training, motivația cursantului și obiectivele companiei.
Să folosim un exemplu practic – un program de negociere. Conceptele-cheie ale unui astfel de program se referă la structura procesului de negociere, diferențele dintre negociere și vânzări, echilibrul de putere și câteva reguli de aur. Poate și niște tactici, nu? Deci aceasta este agenda și, ca cursant, acesta este rezultatul învățării pe care îl vei obține.
Următorul pas este identificarea individuală a momentelor-cheie, atunci când aceste cunoștințe și abilități au cel mai mare impact asupra performanței participantului. Poate fi momentul negocierii cu un client important, într-o tranzacție de mare valoare, sau într-o negociere cu un client important, care are un centru de achiziție ce implică mai multe persoane, cu diferite niveluri de influență sau decizie. Poate fi momentul în care își negociază obiectivele anuale. Numim acest pas – momente de adevăr sau momentele care contează. Să presupunem cele mai dificile situații: participanții au responsabilități diferite, lucrează în departamente diferite și reprezintă generații diferite. Dacă este realizat corect, acesta este punctul în care oamenii, chiar dacă participă la același training, își vor defini obiective individuale, relevante și motivante. Aceste obiective vor fi motivante doar pentru ei – nu pentru toată lumea – și exact la asta țintim, pentru că motivația este legată mai mult de individ decât de grup.
A treia fază a Traseului Personal de Performanță urmează aceeași logică: performanță îmbunătățită. Dacă un participant își definește momentele-cheie și relevante din training, care este impactul asupra performanțelor sale? Care sunt indicatorii KPI care măsoară impactul asupra performanței sale și, posibil, asupra salariului său? Cu o eficiență crescută în momentele-cheie ale activității sale, apare acum o legătură directă cu atragerea de noi clienți, creșterea profitabilității sau reducerea costurilor – indicatori KPI foarte comuni pentru forța de vânzări. Sau pentru achiziție. Sau pentru marketing.
Ultimul pas al procesului de definire a Traseului Personal de Performanță: obiectivele companiei. Ați accepta aceste obiective: cifra de afaceri, profitabilitatea și cota de piață? Ele reprezintă o perspectivă de afaceri foarte comună pentru măsurarea succesului, dar întrebarea este: puteți vedea acum firul care conectează toate aceste elemente? Conceptele-cheie ale trainingului, aplicate în momentele care contează, conduc la performanță îmbunătățită, având un efect direct asupra obiectivelor companiei. Dacă voi vedeți asta, aici este o întrebare și mai importantă: văd și participanții acest lucru?
Din experiența noastră, ei văd. Din experiența noastră, implicarea managerului direct al participantului în acest proces de definire a Traseului Personal de Performanță aduce multă responsabilitate și motivație. Din experiența noastră, folosind acest instrument și abordarea High Performance Learning Journey, se observă o creștere de până la 60% a abilităților participanților în cadrul programelor noastre, indiferent de generația din care fac parte.
Știu. Sună prea frumos pentru a fi adevărat, sau ați putea crede că ne dăm importanță. Cu toate acestea, acceptăm provocarea de a demonstra acest lucru. Voi acceptați?
Scris de
Alexandru Căruntu
(vezi profilul său de Linkedin)