„Succes – îndeplinirea unui scop sau a unui obiectiv”
„Strategie – un plan de acțiune conceput pentru a atinge un obiectiv pe termen lung sau general.”
Acestea sunt definițiile conform dicționarului Oxford, dar care este legătura dintre strategia companiei și succesul acesteia? Există multe răspunsuri, dar într-un ocean de incertitudine există puține concluzii din trecut, care ne pot da un indiciu despre ce trebuie să facem în viitor.
În 2007 am făcut o schimbare majoră de carieră, trecând de la numărul unu în telecom la numărul unu în industria FMCG. Ambele erau companii corporative multinaționale cu o structură de obiective foarte clară: misiune, viziune, valori și obiective specifice. Și, deși primele trei erau diferite… obiectivele specifice erau aceleași. Indiferent de industria din care fac parte, fiecare companie are un obiectiv foarte clar și specific legat de bani. Aceștia trebuie să fie mulți și constant mai mulți decât anul precedent. Nu știu care este domeniul tău de activitate, dar nu este oare adevărat și pentru compania la care lucrezi? Este adevărat și pentru mine și compania mea. La un moment dat ne măsurăm succesul prin banii pe care îi obținem, așa că la sfârșitul anului măsurăm profitul companiei.
Fapt interesant: în aceste zile toate companiile și-au depus declarațiile publice de profit pentru 2020. E o lectură tristă pentru majoritatea industriilor, și cu siguranță pentru companiile de learning & development. Pentru o companie de training, 2020 a semănat foarte mult cu un exercițiu de tip „war room”: ești pus să-ți imaginezi cum va fi compania ta sub atacul concurenței timp de cel puțin 6 luni. Un alt competitor încearcă să-ți preia clienții, furnizorii, cei mai buni angajați, astfel încât după 6 luni va trebui să declari falimentul sau să vinzi compania. Care e soluția jocului de tip war room? Timp de cel puțin 6 luni trebuie să reduci costurile și să păstrezi doar activitatea esențială. Din păcate, în 2020 prea multe companii au trebuit să facă exercițiul de tip war room și chiar să-l pună în practică. Gândindu-te la compania ta, ce înseamnă activitate esențială? Și care sunt primele costuri de sacrificat? Noi, ca și companie de training, am primit un răspuns trist: dezvoltarea oamenilor este unul dintre primele costuri de sacrificat. Știu asta pentru că, pe tot parcursul anului, în discuțiile cu clienții din HR am primit aceeași replică: „am tăiat bugetul, hai să vorbim despre dezvoltare anul viitor”. Totuși, ca și companie de training, am reușit să supraviețuim anului trecut. Nu a fost un an de prosperitate, dar am supraviețuit și am făcut training. Cel mai interesant lucru este că anul trecut nicio decizie de achiziție de training nu a fost luată la nivelul departamentului de HR. De fiecare dată când am vândut un contract, acesta a fost semnat la cel mai înalt nivel decizional — la nivel de CEO. De fiecare dată. De ce se întâmplă asta? Pentru că firmele care investiseră în training în anul precedent (vă amintiți scenariile V, W și L ale Nike despre criza financiară?) au considerat dezvoltarea oamenilor o mișcare strategică. Pentru unele companii, learning-ul și dezvoltarea nu au fost doar o oportunitate, ci o mișcare strategică: viitorul companiei depindea de capacitatea oamenilor de a-și transforma modul de a lucra și de a-și dezvolta noi competențe.
Dar… stați puțin. Care este legătura dintre succes – definit de obicei drept profit, strategia companiei, dezvoltarea oamenilor și nivelul de luare a deciziilor?
Cultura – este un termen generic care cuprinde comportamentul social și normele întâlnite în societățile umane, precum și cunoștințele, credințele, artele, legile, obiceiurile, capacitățile și obișnuințele indivizilor din aceste grupuri.
Este o definiție confuză, așa că îmi permit să propun o alta: „felul în care facem lucrurile aici, în compania noastră.” Așa cum spunea Peter Drucker, „cultura mănâncă strategia la micul dejun”, este deja o cunoaștere comună faptul că cele mai de succes și profitabile companii integrează learning-ul și dezvoltarea în strategia lor. Asta înseamnă că aceste companii au o cultură a învățării și dezvoltării, astfel încât pot chiar defini una dintre valorile lor prin cuvinte precum „dezvoltare”, „învățare”, „îmbunătățire” sau „creșterea oamenilor”. Înseamnă mai mult decât a scrie aceste cuvinte pe pereții companiei și a le numi „valorile noastre”; înseamnă că, fără să fie impus, comportamentul oamenilor reflectă zilnic acele valori prin acțiuni. Deci... este învățarea și dezvoltarea un comportament constant, comun în compania ta? Iată un exemplu de companie care trăiește cu adevărat această valoare a învățării și dezvoltării.
Există o companie unde, imediat ce ești angajat, la începutul anului, ai o discuție cu managerul tău care începe astfel: „Iată obiectivele tale pentru anul acesta. Și trebuie să-ți spun că nu poți atinge aceste obiective cu nivelul actual de cunoștințe și abilități. Iată o listă de programe de instruire și dezvoltare la care poți participa pentru a-ți îmbunătăți performanța. Ia-ți timp, fă o listă și decide programul tău de dezvoltare pentru anul acesta. Dacă ai nevoie de sprijinul meu, sunt aici pentru tine. Mult succes!” Dacă așa arată o companie cu o cultură a învățării și dezvoltării, mai rămân două întrebări la care trebuie să răspundem: este această companie reală? Și dacă este reală, este ea de succes / profitabilă? Pentru ambele întrebări am un singur răspuns: Google. Nu căuta pe google… numele companiei este chiar Google și așa fac lucrurile oamenii de acolo.
Nu este un exemplu izolat. Toate companiile care prosperă, care sunt lideri de piață, care sunt foarte profitabile și sustenabile au această trăsătură: o cultură a învățării și dezvoltării.
În articolul meu anterior, am discutat despre cum putem elimina barierele din calea formării și dezvoltării, iar una dintre principalele soluții a fost implicarea managerului în acest proces. Dar mai existau 2 probleme pe care nu le-am luat în calcul: timpul pentru dezvoltare și cultura companiei. Cea mai frecventă barieră este lipsa de timp. Toți participanții la training spun că nu găsesc timp pentru a învăța noile abilități. A doua problemă este că, cultura companiei nu oferă un sprijin real pentru învățare și dezvoltare. Deci, care este soluția?
Există o soluție – îmi pare rău că nu eu am inventat-o, dar… chiar îmi place. Este simplă, eficientă și garantată să ofere rezultate. Doar notează-ți gândurile după ce o citești, da?
În fiecare fișă de post există o linie, o responsabilitate, care sună cam așa: „angajatul va învăța constant pentru a se dezvolta și a-și îmbunătăți performanța.” Problema nu este că aceasta este ultima linie într-un top al priorităților dintr-o fișă de post. Problema este că nu există nicio măsurare a acestei responsabilități și nu există niciun timp alocat pentru această activitate. Care este soluția? Cei de la Google au găsit-o și ei: fiecare angajat care lucrează în departamentul de inginerie de design va aloca 20% din timpul său de lucru pentru dezvoltarea unui proiect personal, iar după 6 luni își va prezenta ideea. Așa a fost creat Google Navigator. Acum să traducem asta în fișa ta de post, în trei pași: primul — imaginează-ți că transformăm propoziția de mai sus astfel: „Angajatul va învăța constant pentru a se dezvolta și a-și îmbunătăți performanța, alocând minimum 4 ore/săptămână.” A doua schimbare este ca aceasta să devină una dintre primele 3 cerințe din fișa ta de post. Al treilea pas este să stabilești un moment nu foarte îndepărtat, poate peste 6 luni, în care să măsori îmbunătățirea performanței în competențe și cunoștințe.
Problema rezolvată? Nu, nu în totalitate… Trebuie să recunosc că această abordare va fi o mină de aur pentru companiile de training, dar vor apărea o mulțime de probleme chiar din primul minut după implementarea unei asemenea schimbări. Știm că nu toți angajații vor avea idei geniale, nu vor inventa google navigator, nu toată lumea va folosi acest timp pentru a învăța și a se dezvolta, iar nu toată lumea va dori să își asume o astfel de responsabilitate. Vor exista tensiuni, fricțiuni, eșecuri… Și e în regulă.
E ok, pentru că tipul de probleme pe care le ai va demonstra ce fel de cultură are compania ta. O companie cu o cultură a dezvoltării oamenilor va atrage, angaja și promova persoane cu tipul de comportament și mentalitate Google. Această companie nu este GARANTAT, dar este mai probabil să raporteze cifre de profit mai mari în fiecare an datorită culturii sale și strategiei sale de dezvoltare. Pentru că mesajul cheie va veni de sus în jos, de la cele mai înalte niveluri de decizie: compania va oferi contextul, dar tu ești responsabil pentru propria ta dezvoltare. Este o schimbare de mentalitate importantă care duce la schimbare.
Vă mai amintiți că v-am rugat să vă notați gândurile după ce ați citit despre această idee – această soluție de eliminare a barierelor din calea formării? Aș aprecia dacă doriți să le împărtășiți cu mine și cu colegii mei în comentariile de mai jos. Acum este timpul să trecem la pasul următor. Ce urmează? În articolele viitoare vom analiza cum putem identifica o cultură a învățării și dezvoltării și cum putem multiplica efectul celor 4 ore dedicate învățării și dezvoltării, introducând conceptul de micro-momente de învățare.
Rămâi la curent & rămâi conectat.
Scris de
Alexandru Căruntu
(vezi profilul său de Linkedin)